“הלכתי לאיבוד. כל כך רציתי את הקידום הזה ועכשיו אני חושבת שזו היתה אולי טעות בכלל”.
בחודשים האחרונים אני מלווה מנהלת משאבי אנוש שקפצה בדרג הניהולי שלה ועתה היא חברת הנהלה. לימור, מלאת מוטיבציה להוכיח שהיא אכן ראויה להיות “שם”. מגיעה לישיבות ההנהלה אחרי שלמדה את הנושאים והנתונים של כל מה שמוצג בישיבות מבחינת הפן המשא”בי שבו. ובישיבות היא מנסה להביא את קולה ולתת את נקודות המחשבה כפי שהיא* רואה אותן.
*תיקון משמעותי – כפי שהיא חושבת שמצפים ממנה לראות אותן.
אבל לימור מרגישה שמשהו שם הלך לאיבוד. היא.
היא פחות חזקה בsay שלה. הרבה יותר מגיבה ומהנהנת. ואז היא צריכה לחזור למחלקה שלה ולהציג שם לצוות שלה החלטות שהיא לא תמיד מחוברת או מרגישה שהן מתאימות לצרכים בפועל.
“אני לא אני. לא באמת. אני פשוט בטוחה שעלי להיות HRBP ולדבר רק נתונים ומספרים ושורות תחתונות. ממש לא להיות שם בתור נציגת העובדים או רכזת רווחה, גיוס והדרכה”.
עבור לימור יש חלוקה בין להיות מנהלת משאבי אנוש “מטעם ההנהלה” או להיות מנהלת משאבי אנוש “מטעם העובדים”. לימור מרגישה מתוסכלת. היא קודמה כי בלטה בעבודת השטח שלה. והיחידות הטכנולוגיות להן נתנה שירותי מש”א העריכו ופירגנו לה על מענה מקצועי, מהיר ומדויק. ועכשיו היא מרגישה שאותן יכולות “לא רלוונטיות” או מספקות להיות כחברת הנהלה.
המיקוד בתהליך עם לימור הוא למצוא ביחד את ההבנה שהקול של השטח שהיטיבה להבין ולתרגם ביומיום של המחלקה שלה הוא שגרם למנהלים שלה לרצות לקדמה. עכשיו עליה לשמור עליו קיים בישיבות ובכלל תוך שהיא מגבה ומשלבת אותו עם נתונים וחיבור לאסטרטגיה הארגונית. אבל לא במקום.
מנהל הפיתוח הטכנולוגי, מנהל הכספים או מנהל השיווק והמכירות לא יכולים להביא את הקול הייחודי של ה”שטח” לתהליכים בארגון. זה הכוח והאחריות של לימור כמנהלת מש”א.
ולאט לאט היא מוצאת את האומץ הניהולי בתוכה להביא את שתי נקודות המבט ולא לוותר על אף אחת מהן.
