בשוק משתנה, עם תחרות אינסופית על טאלנטים, עובדים ומנהלים בכל הדרגים, חשובה מאוד השפעתו של המנהל הישיר של כל עובד.
כסמנכ"ל משאבי אנוש שהוביל גיוס מדי שנה של אלפי עובדים (אני לא מגזים, באמת אלפים) למדתי עד כמה תהליך גיוס איכותי תלוי בסופו של דבר במנהל המקצועי שמגייס את העובד ומייצר את החיבור הרגשי ה-Engagement לארגון.
מנהל שידע לייצר חיבור איכותי ישמר עובדים ויגרום להם לשביעות רצון משמעותית שכמובן תתבטא (גם) בתוצאות.
מתוך ההבנה הזו חשוב להבין שכיום, הציפייה מהמנהלים היא לראות את העובד שלנו (לא משנה מה הטייטל, הדרגה והוותק) כאדם ולא רק כמבצע תפקיד. היכולת שלנו כמנהיגים ומנהלים בארגון לייצר לו ערך מוסף לא מסתיימת ברמת הידע וההכשרה הקונקרטית.
כמו שהבנו עד כמה חשוב להכיר את העולם האישי שלו: זוגיות, משפחה, תחביבים ועוד מתוך תפיסה והבנה שישנה השפעה הדדית בין כל מעגלי החיים שלו. חשוב גם לקחת חלק ב"מסע הקריירה" שלו וביחד איתו לסייע לו להגשים את עצמו מקצועית ואישית.
בסדנא ממוקדת למנהלים כ"מפתחי קריירה" יקבלו המנהלים את הכלים הפרקטים לפיתוח הקריירה של עובדיהם.
הסדנא כוללת 3-6 מפגשים ומשלבת בתוכה כלים פרקטיים הנשענים של שנות ניהול משאבי אנוש רבות לצד כלים מעולם הפסיכולוגיה החיובית, המיינדפולנס -קשיבות והפסיכולוגיה הנרטיבית ((story telling
בין נושאי הלימוד:
- פיתוח קריירה: המשמעות של להיות חלק מארגון ב2022
- עולם העבודה ופיתוח קריירה: הכרות עם מה שקורה כיום בעולם ובארץ.
- המנהל כ"מפתח קריירה"- הובלת מנטורינג בקריירה: היכרות עם כלים ועקרונות שיאפשרו למנהל לזהות הזדמנויות ושיחות ולהפוך אותן למשמעותיות.
- איך ניגשים לשינוי ומה עקרון הברזל בהתמודדות עם התנגדויות?
- זיהוי המשאבים של העובד, למה מתחילים מכאן?
- בניית "מפת הקריירה" תוך זיהוי פערים בין "מצוי" לבין "רצוי"
- הגדרת מטרות כחלק מחוזה משותף לצמיחת העובד וטיפוחו בארגון.
- פיתוח "חוסן רגשי" ככלי עבודה מהותי בתהליך המשותף.
- בניית שגרת תהליך מול מדדים, סימון הצלחות ולמידה מכשלונות.
- "שיחות משוב" בחיבור ל"שיחות פיתוח קריירה"- איך עושים את זה נכון?
