לוגו-חדש
תפריט

הכשרת משאבי אנוש כ"מפתחי/ות קריירה"

"הייתי בטוחה שזה הולך להיות גיוס מעולה, אז איך בסוף זה לא הסתדר?"
"המועמדת נראתה לי כל כך מתאימה, בול… אני לא מאמין שהיא עזבה תוך זמן כזה קצר…"

כל מה שהיה במחלקת משאבי אנוש מכיר את הסיטואציה הזו מקרוב. כסמנכ"ל משאבי אנוש ראיתי את כמות השעות, הזמן והאנרגיה שמשקיעה כל המערכת כדי להצליח בגיוס של עובד. המראיינות הטלפוניות, רכזות הגיוס, מנהלות הגיוס, מנהלות ההדרכה, הרווחה וחווית העובד וכל זה עוד לפני שהמועמד פגש את המנהל/ת שמגייס/ת אותו לתפקיד.

כשזה מתחיל להסתבך
בהתחלה זה נראה מבטיח. עובדה גייסנו ויש חוויה משותפת של הצלחה. אבל לפעמים, לא מעט פעמים, אני זוכר שהייתי נפגש עם המועמדים שהפכו להיות עובדים במסדרונות של הארגון ורואה שמשהו שם כבר לא אותו דבר. הם פחות מחייכים, יש אולי יותר אי שקט והבטן שלי היתה מתחילה לסמן לי שיש פה בעיה, שמשהו לא עובד כמו שצריך.

והנה הבעיה
בשלב הזה יש מחשבה-התלבטות שגם היא מוכרת לדעתי לאנשי ונשות משאבי אנוש: האם להתערב או לא להתערב? להגיד משהו ואז אולי לפגוע במנהל המגייס אולי בכלל לפתוח "תיבת פנדורה" שהעובד לא מעוניין בה ואולי בכלל אני טועה לגמרי והכל טוב וסתם דמיינתי הכל??
היום אני יודע שאפשר גם לנהל את זה אחרת.

אז מה עושים? הופכים להיות חלק פעיל בשימור העובדים
בדיוק בגלל זה אנחנו רוצים לבנות את צוות משאבי אנוש כ"מפתחי קריירה".

למה בכלל צריך את זה?
-כדי שהמפגש שלנו עם העובד לא יהיה רק ב"כניסה לארגון" אלא לאורך כל חיי העובד והמנהל.
-כדי שהתקשורת השוטפת עם העובד תמשך לאורך שנותיו בארגון ולא תעצר לאחר החודשים הראשונים בלבד.
-כדי ששיח על הקריירה של העובד כנתון מקובל תגרום לנו להיות חלק מהמעגל הרגשי-תעסוקתי של העובד ואז אנחנו משמעותיים יותר

והחשוב מכל:
-אנחנו נשארים כצוות משאבי אנוש עם "יד על הדופק" ויודעים להגיד מה מצבו של העובד, מה השאיפות שמוגשמות, מה אלו שאינן, איפה הוא עומד בציפיות של הארגון ואיפה הוא לא ומול "תמונת הקריירה" המעודכנת שלו, יכולים ביחד איתו לחשוב איך נכון להתקדם מכאן. אין יותר "הפתעות" על עובד מבטיח שפתאום התפטר או פוטר ולא היה לנו מושג או שיכולנו למנוע את זה אם היינו מעודכנים בזמן!

המה הפתרון?
הסדנא כוללת 3-6 מפגשים ומשלבת בתוכה כלים פרקטיים עם ניסיון של למעלה משני עשורים בניהול צוות משאבי אנוש מגוונים. בסדנא נשלב דוגמאות וסימולציות של היומיום בתפקיד, צוות, מחלקה, אגף משאבי אנוש (כל ארגון על פי מבנה משאבי אנוש שלו).
התכנים בסדנא כוללים כלים מעולם הפסיכולוגיה החיובית, המיינדפולנס -קשיבות והפסיכולוגיה הנרטיבית (story telling) לצד ניסיון פרקטי.

בין נושאי הלימוד:

  • פיתוח קריירה: המשמעות של להיות חלק מארגון ב2022
  • עולם העבודה ופיתוח קריירה: הכרות עם מה שקורה כיום בעולם ובארץ.
  • צוות משאבי אנוש כ"מפתח קריירה"- הובלת מנטורינג בקריירה: היכרות עם כלים ועקרונות שיאפשרו לנשות ואנשי משאבי אנוש לזהות הזדמנויות ושיחות ולהפוך אותן למשמעותיות.
  • העברת מסרים ע"י משאבי אנוש בין עובד למנהל- זיהוי התפקיד של משאבי אנוש בתהליך פיתוח הקריירה ומהם "גבולות הגזרה"
  • גבולות גזרה ותיאום ציפיות: מה נשאר בתוך חדר הייעוץ ומה מועבר הלאה למנהל/ ארגון.
  • איך ניגשים לשינוי ומה עקרון הברזל בהתמודדות עם התנגדויות?
  • זיהוי המשאבים של העובד, למה מתחילים מכאן?
  • בניית "מפת הקריירה" תוך זיהוי פערים בין "מצוי" לבין "רצוי"
  • הגדרת מטרות כחלק מחוזה משותף לצמיחת העובד וטיפוחו בארגון.
  • פיתוח "חוסן רגשי" ככלי עבודה מהותי בתהליך המשותף.
  • בניית שגרת תהליך מול מדדים, סימון הצלחות ולמידה מכשלונות.
  • "שיחות משוב" בחיבור ל"שיחות פיתוח קריירה"- איך עושים את זה נכון?
איש מטפס על הר, ויד מושיטה לו לעזרה
סדנאות והרצאות נוספות

פיתוח קריירה לעובדי מטה / בק אופיס

הם נותנים את הלב והנשמה, מכבים שריפות כחלק משגרת עבודה, זמינים ומהווים חלק משמעותי בארגון. יש תהליכים שלא ניתן לבצע בלעדיהם. ועדיין… הם לא מקבלים את תשומת הלב והפיתוח האישי והמקצועי כמו שהיינו רוצים עבורם. בסדנא של 5-7 מפגשים נאיר את היכולות, התשוקות והסקרנות שלהם כדי להחזיר להם מוטיבציה ולתת תחושת משמעות מהארגון.

קרא עוד »
נבטים יוצאים מן האדמה על רקע שקיעה

פיתוח קריירה לעובדים ותיקים

שימור עובדים ותיקים הוא נושא כאוב בקרב מנהלים. אחרי שחגגנו "יומולדת ארגוני", קידמנו במסלולי קידום, הוצאנו לסדנאות והדרכות למיניהן, יש הרגשה שכבר אין איך לשמר אותם. מבחינתם הם נותנים את מיטב זמנם ומשאביהם ולא מקבלים בחזרה. בסדנא של 5-7 מפגשים הם יעברו ממקום פסיבי לאקטיבי ופיתוח הקריירה יהפוך למסע משותף להם ולארגון.

קרא עוד »
אישה מביטה על נוף הרים

פיתוח קריירה – טאלנטים / הנהלה

טאלנטים וחברי הנהלה הם מנהיגים שאנו רוצים לשמר בארגון. לפעמים בדיוק בגלל היכולות שלהם הם מקבלים הצעות מתחרות שקשה לתת להן מענה. אבל אפשר להיות חלק מהפתרון על ידי בניית "מפת קריירה". לא להיות "עוד ארגון" שעברו בו אלא "ה-ארגון" שבנה איתם את הקריירה כולה. בסדנא בת 5-7 מפגשים נהפוך להיות ארגון משמעותי שמפתח קריירה לכוכבים שלו.

קרא עוד »
נורה אדומה בולטת ומסביב נורות כחולות

בניית חוסן מנטלי בחיפוש עבודה- ארגז כלים מנצח

חיפוש עבודה הוא תהליך מתיש ומערער רגשית ומנטלית. כשאני עסוק להגיע אל המשרה הנכספת עלי לדעת "למכור" את עצמי, לשדר בטחון בעצמי ובערך שאני מביא לתפקיד, לדעת מה ההבדל ביני לבין כל מי שמתחרה ומתראיין על התפקיד ביחד איתי ולספר את הסיפור קריירה שלי בדרך נכונה שתעביר את המסר שאני מבקש להעביר.

קרא עוד »
מחברת עם טקסט עליה (להתעקש או לוותר)

פסיכולוגיה חיובית בקריירה- כלים שיעיפו למעלה את הקריירה שלך.

חיפוש עבודה הוא תהליך מתיש ומערער רגשית ומנטלית. כשאני עסוק להגיע אל המשרה הנכספת עלי לדעת "למכור" את עצמי, לשדר בטחון בעצמי ובערך שאני מביא לתפקיד, לדעת מה ההבדל ביני לבין כל מי שמתחרה ומתראיין על התפקיד ביחד איתי ולספר את הסיפור קריירה שלי בדרך נכונה שתעביר את המסר שאני מבקש להעביר.

קרא עוד »
כתבו לי גלילה למעלה

המיילים הכי אקטואליים בעולם ההתפתחות והקריירה

אל תפספסו, הרשמו לדיוור