"הייתי בטוחה שזה הולך להיות גיוס מעולה, אז איך בסוף זה לא הסתדר?"
"המועמדת נראתה לי כל כך מתאימה, בול… אני לא מאמין שהיא עזבה תוך זמן כזה קצר…"
כל מה שהיה במחלקת משאבי אנוש מכיר את הסיטואציה הזו מקרוב. כסמנכ"ל משאבי אנוש ראיתי את כמות השעות, הזמן והאנרגיה שמשקיעה כל המערכת כדי להצליח בגיוס של עובד. המראיינות הטלפוניות, רכזות הגיוס, מנהלות הגיוס, מנהלות ההדרכה, הרווחה וחווית העובד וכל זה עוד לפני שהמועמד פגש את המנהל/ת שמגייס/ת אותו לתפקיד.
כשזה מתחיל להסתבך
בהתחלה זה נראה מבטיח. עובדה גייסנו ויש חוויה משותפת של הצלחה. אבל לפעמים, לא מעט פעמים, אני זוכר שהייתי נפגש עם המועמדים שהפכו להיות עובדים במסדרונות של הארגון ורואה שמשהו שם כבר לא אותו דבר. הם פחות מחייכים, יש אולי יותר אי שקט והבטן שלי היתה מתחילה לסמן לי שיש פה בעיה, שמשהו לא עובד כמו שצריך.
והנה הבעיה
בשלב הזה יש מחשבה-התלבטות שגם היא מוכרת לדעתי לאנשי ונשות משאבי אנוש: האם להתערב או לא להתערב? להגיד משהו ואז אולי לפגוע במנהל המגייס אולי בכלל לפתוח "תיבת פנדורה" שהעובד לא מעוניין בה ואולי בכלל אני טועה לגמרי והכל טוב וסתם דמיינתי הכל??
היום אני יודע שאפשר גם לנהל את זה אחרת.
אז מה עושים? הופכים להיות חלק פעיל בשימור העובדים
בדיוק בגלל זה אנחנו רוצים לבנות את צוות משאבי אנוש כ"מפתחי קריירה".
למה בכלל צריך את זה?
-כדי שהמפגש שלנו עם העובד לא יהיה רק ב"כניסה לארגון" אלא לאורך כל חיי העובד והמנהל.
-כדי שהתקשורת השוטפת עם העובד תמשך לאורך שנותיו בארגון ולא תעצר לאחר החודשים הראשונים בלבד.
-כדי ששיח על הקריירה של העובד כנתון מקובל תגרום לנו להיות חלק מהמעגל הרגשי-תעסוקתי של העובד ואז אנחנו משמעותיים יותר
והחשוב מכל:
-אנחנו נשארים כצוות משאבי אנוש עם "יד על הדופק" ויודעים להגיד מה מצבו של העובד, מה השאיפות שמוגשמות, מה אלו שאינן, איפה הוא עומד בציפיות של הארגון ואיפה הוא לא ומול "תמונת הקריירה" המעודכנת שלו, יכולים ביחד איתו לחשוב איך נכון להתקדם מכאן. אין יותר "הפתעות" על עובד מבטיח שפתאום התפטר או פוטר ולא היה לנו מושג או שיכולנו למנוע את זה אם היינו מעודכנים בזמן!
המה הפתרון?
הסדנא כוללת 3-6 מפגשים ומשלבת בתוכה כלים פרקטיים עם ניסיון של למעלה משני עשורים בניהול צוות משאבי אנוש מגוונים. בסדנא נשלב דוגמאות וסימולציות של היומיום בתפקיד, צוות, מחלקה, אגף משאבי אנוש (כל ארגון על פי מבנה משאבי אנוש שלו).
התכנים בסדנא כוללים כלים מעולם הפסיכולוגיה החיובית, המיינדפולנס -קשיבות והפסיכולוגיה הנרטיבית (story telling) לצד ניסיון פרקטי.
בין נושאי הלימוד:
- פיתוח קריירה: המשמעות של להיות חלק מארגון ב2022
- עולם העבודה ופיתוח קריירה: הכרות עם מה שקורה כיום בעולם ובארץ.
- צוות משאבי אנוש כ"מפתח קריירה"- הובלת מנטורינג בקריירה: היכרות עם כלים ועקרונות שיאפשרו לנשות ואנשי משאבי אנוש לזהות הזדמנויות ושיחות ולהפוך אותן למשמעותיות.
- העברת מסרים ע"י משאבי אנוש בין עובד למנהל- זיהוי התפקיד של משאבי אנוש בתהליך פיתוח הקריירה ומהם "גבולות הגזרה"
- גבולות גזרה ותיאום ציפיות: מה נשאר בתוך חדר הייעוץ ומה מועבר הלאה למנהל/ ארגון.
- איך ניגשים לשינוי ומה עקרון הברזל בהתמודדות עם התנגדויות?
- זיהוי המשאבים של העובד, למה מתחילים מכאן?
- בניית "מפת הקריירה" תוך זיהוי פערים בין "מצוי" לבין "רצוי"
- הגדרת מטרות כחלק מחוזה משותף לצמיחת העובד וטיפוחו בארגון.
- פיתוח "חוסן רגשי" ככלי עבודה מהותי בתהליך המשותף.
- בניית שגרת תהליך מול מדדים, סימון הצלחות ולמידה מכשלונות.
- "שיחות משוב" בחיבור ל"שיחות פיתוח קריירה"- איך עושים את זה נכון?
