הקמת מרכז קריירה פנים ארגוני

מרכז קריירה פנים ארגוני

“אני לא נשאר, זו תחנת רכבת פה. כל הזמן מתחלפים עובדים”
“הם רק עסוקים במה שיוצא להם ממני. בכלל לא מתעניינים מה אני רוצה ומה חשוב לי להגשים בחיים ובעבודה…”
“מרגישה כמו רובוט שאפשר להחליף באחר”
נשמע לך מוכר? אלו ציטוטים אמיתיים מתוך סקר עזיבת עובדים שערכנו באחד הארגונים המובילים כיום בארץ בתחומו. כסמנכ”ל משאבי אנוש פגשתי בעצמי עובדים ומנהלים שהרגישו וחשבו בדיוק אותו דבר.
במציאות הנוכחית, בה עובדים יכולים לבחור בכל רגע אם להישאר או לעזוב, מה שיכול לשנות את כללי המשחק הוא בניית מחוייבות שאינה סביב התפקיד הנוכחי של העובד-ת. המסר הוא “את-ה חשוב-ה ומשמעותי-ת לי בלי קשר לתפקיד הנוכחי שלך”.
ארגונים ומנהלים נדרשים היום לנוע מ”ארגון-תחנה”, אליו הגיע העובד ואותו עזב מבלי שהתפתח והרגיש מחויבות לארגון כ”שותף קריירה”. היום, יותר מתמיד, הם נדרשים להפוך לחלק פעיל מבניית הקריירה של העובדים.

מה הפתרון? מרכז קריירה פנים ארגוני

הקמת מרכז קריירה ארגוני שמהווה יחידה פנים ארגונית מקצועית (כפופה למש”א או ישירות למנכ”ל) ומהווה למעשה “מכללת החלומות” של העובדים, של ההון האנושי בארגון.
במרכז ישנו צוות שעבר הכשרה מקצועית ומלווה את העובדים והמנהלים השונים בפיתוח הקריירה שלהם, מתוך הבנה שקריירה משמעותית יכולה להיות גם בתפקידים, מחלקות ואפילו ארגונים שונים.

יתרונות מרכז קריירה ארגוני:

1. יצירת מחויבות של העובדים והמנהלים דרך חוויה רגשית ומקצועית שרואים אותם. היום כבר מותר לדבר בארגון על “היום שאחרי”. עצם הרשות לשתף, לחלום, לחשוב ביחד מבלי להחביא או להתבייש ברצון להתקדם, מייצרת שיח חופשי ומשמעותי יותר מאשר רק על התפקיד הנוכחי.התפיסה פה היא שאנו מבקשים לשמר את העובדים לא רק בתהליכי גיוס, משוב או פרידה אלא ב on going השוטף הארגוני. כמובן שהצד השני של שיח קריירה עם העובדים הוא שאין יותר “הפתעות” מעובד מבטיח שפתאום התפטר או פוטר ולא היה לנו מושג, או שיכולנו למנוע את זה אם היינו מעודכנים בזמן.
2. פיתוח מוטיבציה ו”רעב” בקרב העובדים והמנהלים – ניהול שוטף של שיחות פיתוח קריירה מחבר את העובדים ברמה המנטלית לחיפוש וסקרנות אחר מקורות המוטיביציה שלהן. עובד שעסוק ב”יום המחר” הוא עובד עירני, שמחפש להתקדם, ללמוד ולהתפתח. עובדת שבודקת איך לשדרג את עצמה ולהוסיף עוד מיומנויות וכישורים לארגז הכלים שלה, עובד ברמת מחוייבות כזו הוא עובד שהארגון נהנה ממנו כבר עכשיו
3. מיתוג מעסקי וחווית עובד – ארגונים ומעסיקים משקיעים תקציבי עתק במטרה לגייס ולשמר עובדים. הם עסוקים בהערכה וניחושים, מה יגרום לעובדים לבחור לעבוד דוקא אצלם. הקושי פה הוא הניסיון לייצר מענה זהה לכולם, כשבפועל, לכל אחת ואחד מאיתנו ישנם צרכים שאיפות ופחדים שונים. בדיוק בגלל זה מרכז קריירה ארגוני מהווה את הפתרון המותאם. בתהליכי יעוץ אחד-ת על אחד-ת, הארגון יכול לזהות במדויק מה החלומות, שאיפות ומטרות של העובדים ומה הפחדים והחסמים ולהגיב להם. לדוג’, אם יש מחלקה או אגף בו זיהינו שיש שחיקה גבוהה, רצון להתקדם הלאה ולעסוק בתחום אחר, ניתן לתת מענה מותאם. אם עלה שיש תחום ידע שעובדים רבים היו מעוניינים לרכוש, הארגון יכול ליזום קורס מותאם. המקום בו אפשר לשתף הופך להיות גם המקום בו נקבל “מד דופק ארגוני” תוך שמירה על דיסקרטיות מצד אחד, ומתן מענה מדויק ועדכני מצד שני.
4. תרבות ארגונית של שותפי קריירה – ארגון שחרט על דגלו והקים מרכז קריירה הוא ארגון שמבין שההון האנושי מעוניין להתפתח גם בחוץ. המנהלים והעובדים מעוניינים להיות חלק מארגון משמעותי שהינו “שותף קריירה” ולא עוד “תחנה” נוספת. בארגון מבינים שעובדים ומנהלים שעוזבים אותנו משמשים “שגרירים” וכן יודעים שהדלת לחזור תמיד פתוחה. מנהלים שמובילים תרבות של שותפי קריירה רואים עובדים חוזרים (עובד בומרנג) כמי שבחרו לחזור ומביאים איתם ידע ויכולות נוספות..

מה כולל תהליך הקמת מרכז פיתוח קריירה:

1. בניית תכנית הקמת מרכז: לו”ז, גאנט, ממשקי עבודה, הגדרת יעדים ותהליכי בקרה.
2. הכשרת צוות מפתחי/ות קריירה – עם צוות ייעודי או נוסף על תפקיד ממחלקת משאבי אנוש/ מנהלים בארגון/ עובדים בארגון.
3. השקת מרכז קריירה ב-3 שלבים:
   1. הרצאת היכרות להנהלה ולמנהלים בארגון אודות המרכז: ייעוד, מטרה, יתרונות ונהלי עבודה.
   2. תקשור והפצת שירותי פיתוח קריירה לכלל הארגון.
   3. אירוע השקת מרכז קריירה פרונטלי/ זום שכולל הרצאת העשרה בנושא פיתוח קריירה  או תוכן אחר, ותקשור בפורומים הארגוניים וברשתות החברתיות הארגוניות
4. ליווי / ניהול המרכז השוטף, לרבות הפקת דאטה, חניכה בפגישות ייעוץ קריירה, העשרת צוות היועצות, ניהול התהליכים בשוטף והפקת דו”חות עדכון ונתונים להנהלה וכלל הארגון.

התכנים הנלמדים בקורס מפתחי/ות קריירה:

כלים מעולם הפסיכולוגיה החיובית, המיינדפולנס -קשיבות והפסיכולוגיה הנרטיבית (story telling) לצד ניסיון פרקטי.
בין הכלים שתקבלו בקורס:
• פיתוח מרכז קריירה: המשמעות של להיות חלק מארגון ב 2022
• עולם העבודה ופיתוח קריירה: הכרות עם מה שקורה כיום בעולם ובארץ.
• צוות משאבי אנוש כ”מפתח קריירה”- הובלת מנטורינג בקריירה: היכרות עם כלים ועקרונות שיאפשרו לנשות ואנשי משאבי אנוש לזהות הזדמנויות ולהפוך אותן למשמעותיות.
• העברת מסרים ע”י משאבי אנוש בין עובד למנהל- זיהוי התפקיד של משאבי אנוש בתהליך פיתוח הקריירה ומהם “גבולות הגזרה”
• גבולות גזרה ותיאום ציפיות: מה נשאר בתוך חדר הייעוץ ומה מועבר הלאה למנהל/ ארגון.
• איך ניגשים לשינוי ומה עקרון הברזל בהתמודדות עם התנגדויות?
• זיהוי המשאבים של העובד, למה מתחילים מכאן?
• בניית “מפת הקריירה” תוך זיהוי פערים בין “מצוי” לבין “רצוי”
• הגדרת מטרות כחלק מחוזה משותף לצמיחת העובד וטיפוחו בארגון.
• פיתוח “חוסן רגשי” ככלי עבודה מהותי בתהליך המשותף.
• בניית שגרת תהליך מול מדדים, סימון הצלחות ולמידה מכשלונות.
• “שיחות משוב” בחיבור ל”שיחות פיתוח קריירה”- איך עושים את זה נכון?