בכל ארגון אנחנו נראה את "הטאלנט". למעשה כמנהלים בארגון אנחנו נשאף לייצר כמה שיותר מהם, כדי להוביל את הארגון קדימה ולייצר תחרות במובן החיובי כמו גם לתת השראה.
זה יכול להיות איש המכירות שבאמת תמיד עובר את היעדים מדי חודש, המפתחת שמצליחה לפתור כל מענה ושידרוג במערכת עם אפס תקלות, מנהל הצוות ה-"כוכב" שהעובדים שלו מוכנים לעשות הכל בשבילו ונציגת שימור לקוחות שמצליחה להתמודד עם כל לקוח מאתגר ככל שיהיה.
בשורה התחתונה ה – "טאלנט" הוא עובד "כוכב" שמביא לתפקיד רמת ביצועים יוצאת דופן. ארגונים אחרים מתחרים עליו ומנסים לגייס אותו, פעמים רבות תוך ‘חיזור’ לעבור אליהם גם כשאינו מחפש עבודה.
אז הנה יש לנו "טאלנט" שכזה ונדמה שאת כל מה שיכולנו להציע ולפרגן לו, אם ברמה של השכר והתנאים ואם ברמה של ההכרה והוקרה הצענו לנו כבר ועדיין לאורך זמן זה לא מחזיק ונדמה שהוא כבר מתחיל לפזול ולחשוב הלאה על הארגון והתפקיד הבא.
מה הקושי בשימור טאלנטים?
הקושי מתבטא בשני מובנים:
- לאתגר אותו מספיק בתפקיד שיהיה לו מעניין ומשמעותי וכן לתגמל אותו בהתאם.
- להתחרות מול ארגונים שמבקשים לגייס אותו ומציעים לו לעיתים תנאים ושכר גבוהים יותר ממה שהוא מרוויח אצלנו.
מה עושים?
הופכים להיות שותפים בתכנון הקריירה שלו. אנחנו והוא בהסתכלות משותפת על העתיד שלו.
בבנייה של "תוכנית פיתוח קריירה" שיכולה להיות אישית ויכולה להיות קבוצתית במסגרת של קבוצה נבחרת של "טאלנטים" בארגון נבנה את "מפת הקריירה": נסמן את היעדים, נמפה את ה"רצוי" ואת ה"מצוי" ומשם נתחיל לנוע.
בסדנא / תהליך ליווי אישי של 5-7 מפגשים נעביר את הטאלנטים בארגון תהליך "פיתוח קריירה" בו יהפוך הארגון לשותף פעיל בבניית מסלול ההתפתחות והצמיחה של העובד.
למה אנחנו רוצים להיות שם? כי עובד שמכיר תודה ויודע שהארגון פיתח אותו ישאר נאמן לתפקיד ורמת המוטיבציה שלו תעלה. גם כשיגיע הרגע לעזוב, ב"יום שאחרי" יהיה לארגון שלנו שגריר שידע לספר על הארגון והערך המוסף המשמעתי שקיבל בו.
בין הנושאים שנעבור עליו בתהליך פיתוח קריירה אישי ו/או קבוצתי:
- זיהוי ארגז הכלים: חוזקות, משאבים, אתגרים
- ניתוח מקורות המוטיבציה
- בניית כלים ליצירת חוסן רגשי: כשלונות ולמידה
- יצירת "מפת קריירה" ומסלולי תפקיד בדרך.
- אבחון "מצוי" מול "רצוי" והאתגרים בדרך
- יצירת מצפן ערכים, התנהגויות, למידה
- התמודדות עם שינוי
- סטורי טלינג של קריירה ומיתוג אישי
