השבוע בכלכליסט התפרסמו תוצאות של סקר מפתיע* לגבי סיבת ההתפטרות של רוב העובדים. הסקר שבחן 5000 עובדים בשנת 2017 בארה”ב ונערך ע”י חברת השמת בכירים ויעוץ Korn Ferry מצא שהסיבה העיקרית בגללה עובדים עזבו מקום עבודה היא שעמום!
המנהל כ”פותר השעמום”
בין כל הסיבות הקיימות להתפטר, תוך שאנו נמצאים במציאות כלכלית משתנה תדיר עם תנודות פוליטיות- כלכליות, ניתן היה לחשוב שאנשים יעזבו בשל סיבות “רציניות” יותר. או שמא לא?
כאשר אנו מפרקים את הנושא של שעמום, נמצא לעיתים רבות שהוא “מכסה” תחתיו מקומות אחרים. אלו יכולים להיות נושאים רגשיים המקשים על העובד או נושאים תפעוליים לגמרי המייצרים לו קושי. מקומות שהארגון אינו מודע אליהם לעיתים, ואילו העובד לא משתף בתחושותיו. וכשהוא משתף, זו תהיה לרוב בהגדרה הראשונית של “שעמום” ולא מעבר לכך.
כמנהלים, אנו מכירים את המקום בו עובד מוערך שלנו טוען לשעמום בתפקידו. בסיטואציה כזו, הרבה פעמים אנו לוקחים עלינו את האחריות לדאוג ולפתור את השעמום של העובד שלנו. זה יכול להיות ע”י יצירת הטבות ש”יקלו” על תחושת השעמום בה הוא נמצא. מהטבות כלכליות דרך לימודי העשרה או ליווי אישי של יועץ חיצוני. לעיתים אפילו אנחנו המנהלים, ניקח את העובד כ”פרויקט” ללוות ולפתור את השעמום שהוא חש.
יש וננסה לפתור זאת בכך שנאציל לו סמכויות נוספות כדי לייצר לו עניין, או להיפך, ניקח ממנו מטלות שאינו מעוניין בהן, כדי להקל עליו. שוב במטרה לשמר את העובד.
לעובד יש אחריות על השעמום שלו?
שנים של ליווי מנהלים לימדו אותי כי בסופו של יום התשובה לאותה שאלה נמצאת אצל העובד עצמו והוא, ורק הוא, ידע להביא את המענה המדויק עליה. כלומר, העובד צריך להרגיש מספיק בטוח להיות פתוח ולשתף מהם הסיבות לשעמום שלו. וזו נקודת השינוי בה נוכל לדעת מה הסיבה האמתית לאותו שעמום של העובד. אלו יכולות להיות מגוון של סיבות שלחלקן נהיה מודעים כמנהלים ולחלק מהן אנחנו יכולים להיות ב”עיוורון מוחלט”. הסיבות יכולות להיות החל משחיקה מצטברת, תסכול כתוצאה מאופי התפקיד או משימה שהוא נתון בה, העובדים שאתו שמייצרים בו תחושות כאלו ואחרות. תרבות ארגונית שהשתנתה, מנהל או צוות שהתחלף ועוד סיבות נוספות רבות.
לפעמים הסיבה לאותו “שעמום” יכולה להיות אובייקטיבית לגמרי. לארגון אין תפקידי קידום רלוונטיים להציע לעובד, או שהארגון אינו מאתגר את צרכיו של העובד או שהוא מחפש ארגון בפרופיל אחר.
כמות האפשרויות והסיבות ל”שיעמום” היא אינסופית והיכולת של המנהל לדייק את האבחון לסיבה ולדייק בפתרון שלה וכל זה תוך שיקול דעתו בלבד? היא נמוכה בדר”כ.
מה האחריות של המנהל בשעמום של העובד?
תהא הסיבה אשר תהא, היכולת של המנהל והאחריות שלו, היא לייצר עבור העובד מקום בטוח דיו, מכיל ומבין כדי שיחלוק את הסיבות האמתיות שלו למהות השעמום. ומרגע שיעשה זאת וישתף בכנות? ניתן ביחד לחשוב על פתרונות אפשריים, במידה וישנם כאלו. וגם במידה ואין, אז לחשוב על המשך הדרך.
רק ליצור מקום “בטוח” שכזה עובר העובדים שיוכלו לדבר בחופשיות ובכנות מלאה מבלי לחשוש למקום עבודתם ולמעמדם? זה אתגר משמעותי ביותר לכל מנהל. ומרגע שהמנהל עשה זאת? יוכל לגלות את מקור השעמום ולתת מענה מותאם לצרכי העובד, ביחד עם העובד.
אז איך מתמודדים אצלכם בארגון עם שעמום? איך אתם מתמודדים עם שעמום אצלכם בעבודה?
אשמח שתכתבו בתגובות לפוסט ואדע 🙂
תודה!
* תוצאות הסקר:
כאמור הסיבה העיקרית שבגללה אנשים חיפשו עבודה הייתה שיעמום (33%), לאחר מכן עובדים רצו לעזוב מכיוון שהתרבות הארגונית וערכי החברה לא מתאימים לערכים שלהם (24%). הסיבה לכך שאנשים חיפשו עבודה אחרת שדורגה במקום השלישי היא שהם איבדו את מקום עבודתם או חששו שהם עומדים לאבד את מקום עבודתם (21%) ושכר גבוה יותר הגיע רק למקום הרביעי (19%).
