חזרה לשגרה.
נדמה שלאט לאט אנחנו חוזרים לשגרה אבל היא לא באמת כזו. חיילי וחיילות מילואים משתחררים וחוזרים לעבוד, אבל זה מורכב וקצת אחר הפעם.
עברנו ארוע משמעותי, מטלטל וקיצוני בהשפעותיו. ויתרה מכך, הוא עדיין מתקיים. אנחנו עדיין במלחמה (או במצב לחימה), יש כוננות ולחימה בגזרות הצפון ועזה ובעיקר נפשית ופיזית אנחנו לא באמת נוכחים לגמרי.
מה המשמעות של “חזרה לשגרה” שאינה באמת שגרה?
ישראל נמצאת בתהליך ה”חזרה לשגרה” הכי מאתגר שחוותה בשני העשורים האחרונים, יש עובדים שיחוו קושי לחזור לשגרה ולמשמעת בעבודה, אחרי תקופה ארוכה באווירת לחימה אינטנסיבית ומתח גבוה, כשהיומיום שלהם מלווה בדריכות תוך שמירה על חייהם וחיי הסובבים אותם 24/7, פתאום הכל משתנה. המשימות בתפקיד וגם האינטרקציות היומיומית בין לבין (ישיבות צוות, שיחות משוב, ארוחות צהריים ועוד) שעד לפני שלושה וחצי חודשים הם היו חלק מהן, נראים עכשיו לא קשורים ומנותקים עבורם.
אחרים יחוו ולא תמיד ישתפו גם קשיים רגשיים ונפשיים כמו חרדה, דיכאון או תסמיני טראומה (ואפילו פוסט טראומה אם התסמינים לא מתמתנים) עקב חוויות קשות במהלך הלחימה וה”חזרה לשגרה”. ואז היכולת לשאת מצבים “מתוחים” בשגרת הארגון כמו תחרות על משאבים, עמידה במשימות תחת לחץ זמן וקונפליקטים שהם חלק מהשגרה יכולים להיות מעבר ל-capacity שלהם, אם לא ינוהלו נכון.
יכולה לעלות גם תחושת תסכול מוגברת מכל מיני “בירוקרטיות” ונהלים בעבודה שעליהם להתעדכן בהן. אלו יכולים להקשות לעומת הגמישות הרבה יותר שחוו בשירות המילואים.
יש שיחוו גם בעיות בריאות פיזיות כתוצאה מהשירות המאומץ פיזית ורגשית, מהסטרס שהיו נתונים בו ועתה דווקא “ברגיעה” המערכת הגופנית מציפה את הקשיים.
גם קשיים במערכות יחסים בעבודה ומחוץ לעבודה, יכולים להתרחש ולהשפיע. כושר הריכוז, מידת האמפטיה, תשומת הלב והחיבור הרגשי היו חלק ממערכת ההגנה של העובדים בתקופת המילואים ועתה הם נדרשים “לעדכן” ולהתאים אותה למציאות ולסביבה החדשה-ישנה שלהם.
ולבסוף, בתוך כל העומס הרגשי ומנטלי שהם עוברים, אך מתבקש שחלק מהם יחוו קושי בריכוז ובעמידה בדרישות התפקיד, במיוחד בתקופה הראשונה לאחר החזרה וגם בהמשך.
איך ננהל את זה נכון כארגון?
- טיפוח “תרבות ארגונית בטוחה” זו תרבות שנכונה לאורך כל השנה, אבל בטח בתקופה כזו נדרשת תרבות שמאמינה שכולנו טובים כמו שאנחנו. זהו ארגון שמטפח מצוינות של כל אחד ואחת מבלי להשוות וליצור תחרות בינם לאחרים. בפועל זה אומר שיש עובדים שיבקשו לחזור מיד למשימות ויש את אלו שיבקשו כמה ימי חופש וישנה רשות לכל אחד ואחת לבחור את החזרה לשגרה שנכונה להם.
- חיזוק תחושת השייכות והאכפתיות מתוך פתיחות ושיתוף – זו שייכות (להבדיל מהשתלבות) שאינה דורשת מאמץ מיוחד אלא מאפשרת להרגיש שייכים בעצם זה שאנו עובדים בארגון ומאמינים בערכים והעשייה המשותפת. אין צורך “ליישר קו” עם הציפיות. לדוגמא מותר לכל אחד ואחת לבטא את הקצב בו הם מבקשים להשתלב בחזרה ולבחור מה לא לספר (גם אם ישנה ציפייה שישתפו) או לשתף אנשים מסוימים לפי שיקול דעתם ותחושת הנוחות שלהם.
- קבלה וכבוד הדדי – התנהלות השומרת על שיח גמיש, נטול שיפוטיות ועם כבוד הדדי. העובדים והמנהלים שחזרו מרגישים את המערכת משתדלת להקטין את הפער שנוצר על ידי עדכון בלו”ז הצפוי, שילוב בפעילות בהתאמה למידת הפניות של העובדים שחזרו. זאת תוך קבלה של הקצב, השונות והצרכים המשתנים בין כל מי שחזרו מהמילואים.
- הסתכלות על כלל מעגלי החיים של העובדים – ניהול מתוך הבנה שהעובדים היו מנותקים מהחיים השגרתיים שלהם לרבות: בני ובנות זוג, ילדים, הורים ועוד. גם לימודים, תחביבים, טיפוח גוף ונפש לא קיבלו מקום. מנהלי הארגון שמביטים על העובדים מתוך הבנה כזו, יאפשרו לחזור ולממש תחומים נוספים בחייהם, מתוך ההבנה שכך יוכלו להתאזן ולאפשר חזרה רכה יותר גם לשגרת העבודה.
- הקשבה – תרבות שמבינה שלמרות שנמאס לשמוע את המילה “חוסן” על שלל הגירסאות שלה, הצורך להיות מוקשבים ולקבל עיניים שמביטות בנו בזמן שאנו משתפים נותר חזק בכולם.
איך נדבר על “חזרה לשגרה”? כארגון, ניצור שיחות אחד על אחד של העובדים עם המנהלים כמו גם שיחות עם hr, ניזום ארועי מחוברות קטנים שיתנו להם את התחושה שהם לא לגמרי outונשארו לגמרי חלק מהעובדים והארגון. זאת, מבלי להפוך אותם להיות “מוקד” או “מקרה” ולקבל תשומת לב שלא ביקשו אותה לעצמם.
כמובן, במידה והמנהלים, צוות hr מזהים שרמת המצוקה של העובדים גבוהה מכדי להסתפק במענה הזה, ישנה חשיבות להפנות לגורמי טיפול מקצועיים מחוץ לארגון.
חשוב לזכור ש”חזרה לשגרה” לא אמורה להיות פשוטה ולא תמיד קל לדבר על הלחימה ועל המשמעות האישית שכל אחד ואחת מהעובדים והמנהלים חוו בחודשי המילואים שלהם.
דווקא זה שאנחנו נבוכים, מתבלטים מה לומר ואיך, מעיד עלינו שאנחנו מחוברים, אנושיים ופגיעים. וככה, בדיוק ככה נוצרת תרבות ארגונית בטוחה.
קראו עוד אודות סדנאות חוסן לארגונים
