שימור עובדים - איך עושים את זה נכון?
שימור עובדים היא סוגיה שאסור להזניח היום. אם העובדים שלך עוד לא אמרו לך את זה, אז קח/י בחשבון שהם חושבים על עזיבה.
סקר של חברת דלויט בארגונים מ-2021 מצא שהקורונה גרמה לעובדים לרצות לשנות תעסוקה. על פניו זה נשמע הגיוני שמדי פעם עובדים ירצו לגוון ולהחליף את מקום העבודה. לשפר תנאים, לשנות את האתגר וכמובן להתקדם.
מה שהפתיע אותי היה לגלות את כמות העובדים והמנהלים שהקורונה גרמה להם לרצות לעשות שינוי תעסוקתי. 74% מהעובדים (בלי קשר לותק, דרגה או תפקיד) מבקשים לשנות עבודה.
יותר מכך, יותר מחצי, למעשה 57% רוצים לשנות את תחום העיסוק.
כסמנכ”ל משאבי אנוש אחד התחומים שחוויתי בהם הכי הרבה תסכול היה שימור עובדים. הידיעה שישנה “תקרת זכוכית” לכל עובד/ת ומנהל/ת ושהזמן שלהם בארגון קצוב, יצרה אצלי תמיד סוג של דריכות וחשש. מין תחושה שאני “מהלך על ביצים” כל הזמן, עסוק ב”שכולם יהיו מרוצים”.
היו ימים שהייתי מסתכל על טבלת הגיוסים המתעדכנת כל יום (וכל היום) וחושב לעצמי שסה”כ אנחנו משתלטים על זה לא רע.
עד שפתאום, שעתיים אחרי, מגיע וואטסאפ מאחד הסמנכ”לים בחברה: “יוגב, מנהל המכירות הודיע שהוא עוזב” ושעתיים או יומיים אח”כ מגיע גם מייל עם דרישת גיוס חדשה כי “לירון, ראש צוות תמיכה הודיעה שמבקשת לעזוב כי מתחילה לימודים” ושוב הייתי נכנס לסחרור של גיוס נוסף.
מוכר לך?
ואם הייתי אומר לך שאפשר לנהל את זה אחרת? שאפשר בעצם להפוך את מחלקת הגיוס ומחלקות משאבי אנוש לחלק מהפתרון?
נכון שאם היתה לך יכולת לדעת, באמצעות שיחות פיתוח קריירה, שיוגב מנהל המכירות מחפש לשפר את התנאים שלו כי הוא מרגיש underpaid , אפשר היה לחבר אותו לתפקיד אחר נדרש? נכון שזה היה עדיף?
נכון שאם היה עולה בשיחת פיתוח קריירה שלירון, ראש צוות תמיכה, מתכננת ללמוד, אפשר היה לחשוב איתה מבעוד מועד לחשוב על היקף משרה מתאים ולהיערך בזמן למצוא לה מחליפה (מתוך הארגון או מבחוץ) במקום להתמודד עם זה עכשיו בלו”ז קשוח. נכון שזה תסריט טוב יותר?
אז זהו, שזה לגמרי אפשרי!
ברוב מחלקות הגיוס שאני מכיר (וכסמנכ”ל וכיועץ למנהלים הכרתי הרבה מחלקות גיוס ומשאבי אנוש) עבודת הגיוס מתחילה עם הגעת הדרישה, ומסתיימת כשהגיוס מושלם והעובד/ מנהל מתחיל את התפקיד בארגון.
אבל אפשר לנהל את זה אחרת!
אפשר להכשיר את צוות הגיוס ומשאבי האנוש להיות גם צוות “פיתוח קריירה” ולשמר את התקשורת הישירה שלהם עם העובדים והמנהלים בארגון, גם לאחר שהם ההתחילו לעבוד.
אני יודע, אני מכיר היטב. כל מה שעובר למנהל-ת גיוס עכשיו בלב: למי יש זמן?
הרי למנהלי-ות הגיוס אין זמן להתמודד עם הגיוסים הקיימים, אז מאיפה יגיע הזמן לפיתוח קריירה? ומה במקרה שהם לא מתאימים או חסרי ידע?
אז תנו לי לענות על זה בכמה נקודות, במיוחד כי הייתי שם בעצמי.
1. ניהול זמן – מראיינותים טלפוניים, רכזי-ות גיוס, מנהלי-ות גיוס, רכזי-ות מש”א מבלים זמן רב בעבודה מונוטונית. בכנות, להתקשר או להתכתב עם מועמדים לאורך כל היום יכולה להיות עבודה קשה, מורטת עצבים ודי חוזרת על עצמה.
-אם אפשר היה להעשיר את התפקיד, לייצר “הפסקה” בשיגרת הגיוסים, לתת למי שמראיין או מגייסת להרגיש חיבור גם אחרי שהגיוס מסתיים, וכתוצאה, לצמצם עזיבה של עובדים ולשמר אותם, היית רוצה?
אני מאמין שכן. אני יודע שאני הייתי שמח לתת מתנה כזו לצוות שלי שעבד כל כך קשה על גיוסים של אלפים (אני לא מגזים) מדי שנה.
2. ידע מקצועי לפיתוח קריירה-פיתוח קריירה בארגונים הוא חלק מהכשרה שאני מעביר לצוותי משאבי אנוש. הצוות מקבל את ארגז הכלים, הטיפים והתאוריות הרלוונטיים לפיתוח קריירה אצלכם-ן בארגון, וכן ליווי אישי שלי בהקמת “מרכז קריירה פנים ארגוני”.
אם נמאס לך לחכות ש3/4 מהעובדים שלך יעזבו ולהמשיך לגייס להם מחליפים וחשוב לך לפתח בארגון שלך יכולות אמיתיות לשימור עובדים, ולהתכונן מראש כדי לשמר ולנהל את התהליכים באופן חכם יותר בארגון, אני מזמין אותך ליצור איתי קשר וביחד נכשיר את צוות מש”א להיות גם “צוות פיתוח קריירה”.
פה בלינק אפשר לקבל פרטים נוספים מה כוללת ההדרכה, מה המבנה שלה ועוד: https://tinyurl.com/2p83yvyc
ובכל שאלה שתעלה, אני זמין כאן עבורך.
יש דרכים נכונות, יעילות ואפקטיביות כדי להבטיח שימור עובדים ברמה ארגונית גבוהה, ואני כאן גכדי לעזור לכם בנושא הזה.
